RACCOMANDAZIONE DELLA COMMISSIONE del 27 novembre 1991 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro (92/131/CEE)
LA COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE,
visto il trattato che
istituisce la Comunità economica europea, in particolare l'articolo 155,
secondo trattino,
considerando che
ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro
tipo di comportamento basato sul sesso, compreso quello di superiori e
colleghi, che offenda la dignità degli uomini e delle donne sul lavoro è
inammissibile e in determinate circostanze può essere contrario al principio
della parità di trattamento ai sensi degli articoli 3, 4 e 5 della direttiva
76/207/CEE del Consiglio, del 9 febbraio 1976, relativa all'attuazione del
principio della parità di trattamento fra le donne e gli uomini per quanto
riguarda l'accesso al lavoro, la formazione e la promozione professionali e
le condizioni di lavoro; che tale assunto è confortato dalla giurisprudenza
di alcuni Stati membri;
considerando che,
in conformità della raccomandazione del Consiglio, del 13 dicembre 1984,
sulla promozione di azioni positive a favore delle donne, molti Stati membri
hanno adottato una serie di provvedimenti tesi ad azioni positive e hanno
svolto azioni riguardanti segnatamente il rispetto della dignità delle donne
sul lavoro;
considerando che
il Parlamento europeo, nella risoluzione dell'11 giugno 1986 sulla violenza
contro le donne, ha invitato i governi degli Stati, le commissioni per
l'uguaglianza delle opportunità e i sindacati a svolgere campagne
d'informazione concertate volte a
creare un'adeguata
consapevolezza dei diritti individuali di tutti i lavoratori;
considerando che
il comitato consultivo per l'uguaglianza delle opportunità tra donne e
uomini ha raccomandato unanimemente, nel parere espresso il 20 giugno 1988,
che siano adottati una raccomandazione e un codice di condotta concernenti
le molestie sessuali sul lavoro nei confronti di entrambi i sessi;
considerando che
la Commissione nel suo programma d'azione per l'attuazione della Carta
comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori ha affrontato il
problema della tutela di lavoratori/lavoratrici e della loro dignità nel
mondo del lavoro sulla base delle relazioni e delle raccomandazioni
elaborate in ordine a molteplici aspetti dell'attuazione del diritto
comunitario;
considerando che
il Consiglio, nella risoluzione del 29 maggio 1990 sulla tutela della
dignità delle donne e degli uomini nel mondo del lavoro, afferma che ogni
comportamento a connotazione sessuale, compreso quello di superiori e
colleghi, costituisce un'intollerabile violazione della dignità di
lavoratori/lavoratrici e tirocinanti ed invita gli Stati membri e le
istituzioni e gli organi delle Comunità europee a perseguire una politica
positiva intesa a creare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne
rispettino reciprocamente l'inviolabilità della loro persona;
considerando che
la Commissione, nel terzo programma d'azione sulla parità di opportunità tra
donne e uomini 1991-1995, e conformemente al paragrafo 3, punto 2 della
risoluzione del Consiglio del 29 maggio 1990, ha deciso di elaborare un
codice di condotta sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul
lavoro, che fornisca orientamenti basati su esempi e sulle prassi più
appropriate esistenti negli Stati membri per avviare e perseguire una
politica positiva intesa a creare un ambiente di lavoro in cui uomini e
donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della loro persona;
considerando che
il Parlamento europeo ha adottato, il 22 ottobre 1991, una Risoluzione sulla
protezione della dignità delle donne e degli uomini nel mondo del lavoro;
considerando che
il Comitato economico e sociale ha emesso, il 30 ottobre 1991, un parere
sulla protezione della dignità delle donne e degli uomini nel mondo del
lavoro,
RACCOMANDA QUANTO
SEGUE:
Articolo 1
Si raccomanda che
gli Stati membri si adoperino per promuovere la consapevolezza che qualsiasi
comportamento a connotazione sessuale o altro tipo di comportamento basato
sul sesso, compreso quello di superiori e colleghi, che offenda la dignità
delle donne e degli uomini sul lavoro è inammissibile se:
a) è
indesiderato, sconveniente o offensivo per la persona che lo subisce;
b) il suo rigetto
o la sua accettazione vengano assunti esplicitamente o implicitamente dai
datori di lavoro o dai dipendenti (compresi i superiori e i colleghi) a
motivo di decisioni inerenti all'accesso alla formazione professionale,
all'assunzione di un lavoratore, al mantenimento del posto di lavoro, alla
promozione, alla retribuzione o di qualsiasi altra decisione attinente
all'impiego;
c) o crea un
ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante,
e che siffatti
comportamenti possano, in determinate circostanze, costituire una violazione
del principio della parità di trattamento ai sensi degli articoli 3, 4 e 5
della direttiva 76/207/CEE.
Articolo 2
Si raccomanda che
gli Stati membri si adoperino affinché nel settore pubblico sia attuato il
codice di condotta della Commissione, relativo alla tutela della dignità
delle donne e degli uomini sul lavoro, riportato in allegato. L'iniziativa
assunta dagli Stati membri nell'avviare e proseguire una politica positiva
intesa a creare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino
reciprocamente l'inviolabilità della loro persona è destinato a fungere da
esempio per il settore privato.
Articolo 3
Si raccomanda che
gli Stati membri incoraggino i datori di lavoro e rappresentanti dei
lavoratori a definire provvedimenti volti ad attuare il codice di condotta
della Commissione relativo alla tutela della dignità delle donne e degli
uomini sul lavoro.
Articolo 4
Gli Stati membri
comunicano alla Commissione, entro i tre anni susseguenti l'adozione della
presente raccomandazione, i provvedimenti adottati per la sua esecuzione
affinché possa redigere una relazione su tali provvedimenti. La Commissione,
entro questo termine, assicura che il codice di condotta abbia la maggior
diffusione possibile. La relazione deve esaminare in quale misura il codice
sia conosciuto, sia considerato efficace e sia applicato, nonché in quale
misura venga impiegato nelle contrattazioni collettive tra le parti sociali.
Articolo 5
Gli Stati membri
sono destinatari della presente raccomandazione.
Fatto a Bruxelles, il
27 novembre 1991.
Per la Commissione
Vasso PAPANDREOU
Membro della
Commissione
ALLEGATO
TUTELA DELLA DIGNITÀ DEGLI UOMINI E DELLE DONNE NEL MONDO DEL LAVORO
Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali
1. INTRODUZIONE
Il presente
codice di condotta è stato messo a punto in conformità alla risoluzione del
Consiglio dei ministri sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne
nel mondo del lavoro e allegato alla raccomandazione della Commissione sullo
stesso argomento.
Scopo del
documento è di fornire orientamenti pratici a datori di lavoro, sindacati e
lavoratori/lavoratrici sul problema della tutela della dignità degli uomini
e delle donne sul posto di lavoro. È prevista l'applicazione del codice nel
settore sia pubblico che privato e i datori di lavoro vengono incoraggiati a
seguire le raccomandazioni in esso contenute secondo le prassi più conformi
alla dimensione e alla struttura della loro organizzazione. Può essere
particolarmente significativo per piccole e medie imprese adeguare una parte
delle azioni sul piano pratico alle proprie esigenze specifiche.
Il codice si
prefigge la prevenzione di molestie a sfondo sessuale e, nel caso in cui
esse si verifichino, la garanzia di un ricorso immediato e semplice a
procedure adeguate per affrontare il problema e prevenirne il ripetersi. Con
il codice s'intende pertanto incoraggiare lo sviluppo e l'attuazione di
politiche e prassi intese a creare un ambiente di lavoro scevro da ricatti a
connotazione sessuale e un clima di lavoro in cui uomini e donne rispettino
reciprocamente l'inviolabilità della loro persona.
Il resoconto
redatto dagli esperti su incarico della Commissione ha rilevato che le
molestie sessuali rappresentano un problema grave per un gran numero di
lavoratrici nell'ambito della Comunità europea e una ricerca condotta negli
Stati membri ha confermato, senza possibilità di dubbio, che i ricatti
sessuali sul posto di lavoro non rappresentano un fenomeno isolato. È
risaputo invece che, per milioni di donne nella Comunità europea, le
molestie sessuali rappresentano un lato sgradevole ed inevitabile della loro
vita attiva. Anche gli uomini possono essere vittime di molestie sessuali e
di conseguenza dovrebbero poter beneficiare degli stessi diritti delle donne
per quanto riguarda la tutela della loro dignità.
Vi sono categorie
che sono particolarmente vulnerabili alle molestie sessuali. Uno studio
condotto in diversi Stati membri, che documenta il nesso esistente tra il
rischio di molestia a sfondo sessuale e la vulnerabilità di colui che la
subisce, rivela che le categorie più esposte sono le donne in stato di
divorzio e di separazione, le più giovani e le nuove assunte, le donne che
non sono tutelate da un contratto di lavoro regolare e fisso, le lavoratrici
che svolgono professioni non specificamente femminili, quelle affette da
menomazioni, lesbiche o appartenenti a minoranze razziali. Anche gli
omosessuali e gli uomini in giovane età sono facilmente esposti a molestie
di questo tipo. È innegabile che le molestie a sfondo sessuale insidiano la
dignità di coloro che le subiscono ed è assolutamente impossibile giudicare
tali molestie un comportamento consono al luogo di lavoro.
Le molestie
sessuali guastano l'ambiente di lavoro e possono compromettere con effetti
devastanti la salute, la fiducia, il morale e le prestazioni di coloro che
le subiscono. L'ansia e lo stress provocati da abusi di questo genere
causano assenze per malattia, una minore efficienza o un allontanamento dal
posto di lavoro e la ricerca di un nuovo impiego. I lavoratori subiscono
spesso le conseguenze negative di una siffatta situazione e danni a breve e
lungo termine per quanto concerne le prospettive professionali quando si
trovano costretti a cambiare lavoro. Le molestie sessuali possono inoltre
coinvolgere negativamente anche quei lavoratori che non sono fatti segno a
comportamenti indesiderati, ma che si trovano ad essere testimoni o che
vengono a conoscenza del verificarsi di un comportamento di questo tipo.
Anche i datori di
lavoro si trovano a subire le conseguenze avverse di abusi a sfondo
sessuale. Vi è infatti un impatto diretto sulla redditività dell'impresa nel
caso in cui il personale si assenti per malattia o si licenzi perché esposto
a molestie sessuali. Ne risente inoltre anche l'efficienza economica
dell'impresa in cui si registra un calo di produttività dei lavoratori
costretti ad operare in un clima in cui non viene rispettata l'integrità
personale.
In generale, la
molestia a sfondo sessuale rappresenta un ostacolo alla legittima
integrazione delle donne nel mercato del lavoro e la Commissione si propone
pertanto di incoraggiare la messa a punto di misure di vasta portata al fine
di perseguire al meglio tale integrazione.
2. DEFINIZIONI
Per molestia
sessuale s'intende ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale o
qualsiasi altro tipo di comportamento basato sul sesso che offenda la
dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, ivi inclusi
atteggiamenti malaccetti di tipo fisico, verbale o non verbale.
Pertanto, per
definire la molestia sessuale va presa in considerazione tutta una serie di
atteggiamenti diversi. Essa diventa inaccettabile qualora siffatti
comportamenti siano indesiderati, sconvenienti e offensivi per coloro che li
subiscono; qualora il rifiuto o l'accettazione della persona interessata di
siffatti comportamenti vengano assunti esplicitamente o implicitamente dai
datori di lavoro o lavoratori (superiori e colleghi inclusi) a motivo di
decisioni inerenti all'accesso alla formazione professionale, all'assunzione
di un lavoratore, al mantenimento del posto di lavoro, alla promozione, alla
retribuzione o a qualsiasi altra decisione attinente all'occupazione e/o
siffatti comportamenti creino un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o
umiliante.
La caratteristica
essenziale dell'abuso a sfondo sessuale sta nel fatto che si tratta di un
atto indesiderato da parte di chi lo subisce e che spetta al singolo
individuo stabilire quale comportamento egli possa tollerare e quale sia da
considerarsi offensivo. Una semplice attenzione a sfondo sessuale diventa
molestia quando si persiste in un comportamento ritenuto da chi è oggetto di
tali attenzioni palesemente offensivo. È la natura indesiderata della
molestia sessuale che la distingue dal comportamento amichevole, che invece
è benaccetto e reciproco.
3. LA LEGISLAZIONE IN
MATERIA E LE
RESPONSABILITÀ DEI
DATORI DI LAVORO
Ogni
comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di
comportamento basato sul sesso che offenda la dignità degli uomini e delle
donne nel mondo del lavoro possono essere contrari al principio della parità
di trattamento dei sessi ai sensi degli articoli 3, 4 e 5 della direttiva
76/207/CEE del Consiglio, del 9
febbraio 1976,
relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli
uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e
alla promozione professionali e le condizioni di lavoro. Tale principio
implica l'assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso,
direttamente o indirettamente, in particolare mediante riferimento allo
stato matrimoniale o di famiglia.
In talune
circostanze e a seconda delle legislazioni nazionali, la molestia sessuale
può essere considerata anche un reato punibile dalla legge o contravvenire
ad altri obblighi da essa imposti, segnatamente nel campo della salute e
della sicurezza, oppure a quelli che, a livello contrattuale o altro,
incombono ad un datore di lavoro coscienzioso. Il datore di lavoro è tenuto
ad intervenire in caso di molestia sessuale perpetrata da un dipendente come
nel caso di qualsiasi altra forma di comportamento scorretto, nonché ad
astenersi personalmente dal molestare i dipendenti. Poiché l'abuso sessuale
rappresenta un rischio per la salute e la sicurezza spetta ai datori di
lavoro adottare i provvedimenti adeguati al fine di ridurre al minimo il
rischio come nel caso di altri tipi di rischio. Dal momento che l'abuso
sessuale rappresenta spesso un abuso di potere, i datori di lavoro possono
essere considerati responsabili dell'uso improprio dell'autorità da essi
conferita.
Il presente
codice mette in risalto l'abuso sessuale visto come manifestazione di
discriminazione tra i sessi. Molestia sessuale equivale a discriminazione
sessuale, poiché il fattore determinante è rappresentato dal sesso di colui
che ne è fatto segno. Un comportamento a connotazione sessuale o qualsiasi
altro comportamento basato sul sesso che offenda la dignità degli uomini e
delle donne sul lavoro sono già stati definiti in taluni Stati membri come
violazioni delle legislazioni nazionali in materia di parità di trattamento
e i datori di lavoro sono tenuti a farsi garanti di un ambiente di lavoro
esente da siffatti comportamenti.
Poiché le
molestie sessuali rappresentano spesso uno degli aspetti della situazione
femminile nella gerarchia occupazionale, le politiche che affrontano questo
problema sono suscettibili di raggiungere risultati concreti qualora
rientrino nel
quadro di una strategia politica più ampia volta a promuovere la parità di
opportunità e a migliorare la posizione delle donne. La Guida delle azioni
positive elaborata dalla Commissione fornisce gli orientamenti da seguire ai
fini dell'attuazione di una politica sulla parità di opportunità.
Analogamente, la
prassi attinente alle denunce delle molestie sessuali rappresenta solo una
delle componenti di una strategia più ampia che faccia fronte al problema.
L'obiettivo primario dovrebbe consistere nella modifica dei comportamenti e
delle abitudini a garanzia della prevenzione degli abusi di questo tipo.
4. CONTRATTAZIONI
COLLETTIVE
La maggior parte
delle raccomandazioni formulate nel presente codice sono rivolte ai datori
di lavoro in quanto spetta a questi ultimi garantire la protezione della
dignità degli uomini e delle donne sul lavoro.
Anche i sindacati
hanno delle responsabilità nei confronti dei loro iscritti e non solo
possono, ma devono svolgere un ruolo importante nella prevenzione delle
molestie sessuali sul posto di lavoro. Si raccomanda loro di prendere in
considerazione in sede di contrattazioni collettive l'inserimento negli
accordi di clausole adeguate allo scopo di creare un ambiente di lavoro in
cui non vi sia posto per comportamenti indesiderati a connotazione sessuale
o di altri comportamenti basati sul sesso che offendano la dignità degli
uomini e delle donne sul posto di lavoro, nonché atti di ritorsione nei
confronti del querelante o di chiunque altro desideri rendere, o renda,
testimonianza in caso di protesta.
5. RACCOMANDAZIONI AI
DATORI DI LAVORO
Le politiche e
prassi sottoelencate vanno adottate, se del caso, previa consultazione o
negoziazione con i sindacati o i rappresentanti dei lavoratori. L'esperienza
dimostra che le strategie più efficaci ai fini della creazione e del
mantenimento di un ambiente di lavoro in cui venga rispettata la dignità dei
lavoratori sono quelle stabilite sulla base di accordi comuni.
Va sottolineato
che una caratteristica che contraddistinque la molestia sessuale è
rappresentata dal fatto che il lavoratore che la subisce è spesso riluttante
a denunciarla. Pertanto, l'assenza di proteste e di denunce di questo tipo
in una data organizzazione, non significa necessariamente che non si
verifichino molestie sessuali. Può significare infatti che colui che ne è
oggetto pensi
che non valga la pena di
protestare poiché non sarà comunque intrapreso nulla o perché il fatto verrà
sottovalutato o egli stesso esposto al ridicolo, oppure perché teme
ritorsioni. L'attuazione delle raccomandazioni preventive e procedurali
sottocitate dovrebbe facilitare l'instaurazione di un clima di lavoro in cui
tali preoccupazioni non abbiano ragione d'esistere.
A. Prevenzione
i) Dichiarazione
di principio
Come prima misura
a testimonianza dell'interesse da parte dei quadri dirigenti e del loro
impegno nell'affrontare il problema del ricatto sessuale, i datori di lavoro
dovrebbero fare una dichiarazione di principio che sancisca il diritto di
tutti i lavoratori ad essere trattati con dignità, l'illeceità e
l'inammissibilità della molestia sessuale sul luogo di lavoro e il diritto
dei lavoratori a protestare nel caso in cui siano fatti oggetto di ricatto
sessuale.
Si raccomanda che
venga messo chiaramente in luce in tale dichiarazione ciò che si intende per
comportamento inadeguato sul posto di lavoro e precisare che, in talune
circostanze, un siffatto comportamento può essere considerato illecito.
Nella suddetta dichiarazione va inoltre messo in luce l'impegno positivo da
parte di dirigenti e quadri nell'attuare una politica adeguata e
nell'adottare i necessari provvedimenti correttivi per garantire il rispetto
delle procedure. In virtù di tale dichiarazione i dipendenti dovrebbero
inoltre impegnarsi ad aderire alla politica suddetta e a garantire ai
colleghi un trattamento che rispetti la dignità della loro persona.
Si raccomanda
inoltre che tale dichiarazione specifichi la procedura di denuncia in caso
di molestie sessuali sul posto di lavoro per ottenere un'adeguata assistenza
e per sapere esattamente presso chi sporgere querela; si raccomanda inoltre
che ogni denuncia di molestie sessuali venga affrontata seriamente,
rapidamente e in via confidenziale, che i dipendenti vengano protetti contro
un processo di vittimizzazione o di rappresaglia per aver protestato contro
abusi di questo genere e che si garantisca l'applicazione di misure
disciplinari adeguate nei confronti di dipendenti riconosciuti colpevoli di
molestie sessuali.
ii) Comunicazione
della dichiarazione di principio
Una volta messa a
punto tale politica è importante garantirne un'efficace comunicazione a
tutti i dipendenti perché essi possano acquisire consapevolezza del proprio
diritto di protestare e di sporgere querela presso le persone competenti.
Essi devono sapere che il loro reclamo sarà esaminato rapidamente e
correttamente ed essere informati delle probabili conseguenze di
un'accettazione di un simile comportamento. In tale comunicazione la
direzione dovrà inoltre mostrarsi decisa a por fine ad atti del genere,
contribuendo così a creare un ambiente di lavoro nel quale non vi sia posto
per questo tipo di atteggiamenti.
iii)
Responsabilità
Tutti i
lavoratori devono contribuire ad assicurare un ambiente di lavoro in cui
venga rispettata la loro dignità e in cui i dirigenti (quadri compresi)
abbiano il dovere particolare di prevenire il verificarsi di abusi sessuali
in quei settori di lavoro dei quali essi sono responsabili. Si raccomanda
che i dirigenti informino il loro personale circa gli orientamenti politici
della gestione e adottino adeguate misure intese a promuovere tale politica.
I dirigenti dovrebbero inoltre prestare attenzione e sostenere ogni membro
del personale che sporga denuncia di molestia sessuale, fornire chiare ed
esaurienti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenere la
riservatezza in caso di molestia sessuale e prevenire ogni ulteriore
problema analogo e ogni eventuale ritorsione successiva alla soluzione del
caso.
iv) Formazione
Un mezzo
importante per prevenire il verificarsi di comportamenti a connotazione
sessuale e per risolvere efficacemente i problemi, qualora la molestia
sessuale abbia luogo, è rappresentato da una giusta formazione in materia
dei dirigenti e dei quadri. L'obiettivo di tale formazione dovrebbe
consistere nell'individuare i fattori che contribuiscono a rendere un
ambiente di lavoro esente da siffatti comportamenti e a sensibilizzare i
partecipanti alle proprie responsabilità nell'ambito della politica del
datore di lavoro e di qualsiasi problema essi possano incontrare.
Inoltre, a coloro
che svolgono un ruolo ufficiale nell'ambito delle procedure formali di
denuncia delle molestie sessuali andrebbe impartita la formazione
specialistica di cui sopra.
È inoltre
consigliabile includere nei programmi di avviamento e di formazione
informazioni circa gli orientamenti della gestione in merito alle molestie
sessuali e alle procedure adottate.
B. Procedure
Determinante è
inoltre la messa a punto di chiare e precise procedure da adottare in caso
di molestie sessuali. Tali procedure dovrebbero garantire una soluzione dei
problemi in modo efficiente ed efficace. Una guida pratica destinata ai
lavoratori sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali e di
eventuali conseguenze consentirà loro di affrontare il problema
adeguatamente fin dall'inizio, nonché di attirare l'attenzione sui diritti
legittimi dei lavoratori e sui limiti di tempo entro cui essi debbano essere
esercitati.
i) Soluzione dei
problemi per via informale
La maggior parte
di coloro che sono oggetto di attenzioni moleste desiderano semplicemente la
fine di questi comportamenti. Si dovrebbe poter disporre di metodi sia
informali che formali per risolvere problemi di questo tipo.
In un primo
momento bisognerebbe consigliare i dipendenti di risolvere, ove possibile,
il problema per via informale. In taluni casi potrebbe risultare sufficiente
cercare di spiegare alla persona che si comporta scorrettamente che il
comportamento da essa assunto non è benaccetto, che offende o crea disagio e
che interferisce con lo svolgimento del lavoro.
In circostanze in
cui sia troppo difficile o imbarazzante affrontare il problema per proprio
conto, un'alternativa potrebbe consistere nell'aiuto sollecitato o
nell'opera di mediazione di un amico comprensivo o di un consulente di
fiducia.
Se il
comportamento indesiderato permane o non si è in grado di risolvere il
problema con mezzi informali, il problema va sollevato tramite una denuncia
ufficiale.
ii) Pareri ed
assistenza
Si raccomanda che
i datori di lavoro designino una persona competente incaricata di fornire
consulenza e assistenza ai dipendenti oggetto di attenzioni moleste e che si
assuma la responsabilità di contribuire alla soluzione di qualsiasi
problema, sia con mezzi informali che formali. Può essere positivo il fatto
che tale funzionario venga designato con l'accordo dei sindacati o dei
dipendenti in quanto ciò aumenterà il consenso nei suoi confronti. Tali
consiglieri potrebbero ad esempio essere membri del servizio del personale o
del servizio che si occupa della parità di opportunità. In talune
organizzazioni essi vengono designati come «consiglieri di fiducia» o
«colleghi comprensivi». Spesso un tale ruolo può essere svolto dal sindacato
dei lavoratori o dai gruppi di sostegno delle donne.
Qualunque sia il
responsabile designato, si raccomanda che egli riceva la formazione più
adeguata per risolvere nel migliore dei modi i problemi specifici e venga
informato in maniera particolareggiata circa la politica e le prassi interne
per poter svolgere efficacemente il compito assegnatogli. È importante
inoltre che gli vengano fornite adeguate risorse per ottemperare alle
proprie mansioni e ogni protezione contro eventuali ritorsioni nei suoi
confronti.
iii) Procedura
applicabile alla denuncia formale
Si raccomanda che
laddove il querelante ritenga inadeguati i tentativi di soluzione del
problema sul piano informale, ove questi ultimi siano stati respinti o i
risultati siano insoddisfacenti, si applichi una procedura formale intesa a
fornire un'adeguata soluzione. Tale procedura dovrà garantire ai lavoratori
una seria presa di posizione da parte dell'organizzazione nei confronti di
tali denunce.
Data la natura
stessa della molestia sessuale, può risultare talvolta alquanto difficile
ricorrere ai normali canali di protesta per motivi di imbarazzo, per il
timore di non essere presi sul serio, di vedere compromessa la propria
reputazione, di rappresaglia o nella prospettiva di pregiudicare l'ambiente
di lavoro. Pertanto, la suddetta procedura dovrebbe specificare quale sia la
persona competente presso la quale inoltrare il reclamo e fornire inoltre
un'alternativa qualora, in circostanze particolari, la prassi normale
risulti inadeguata, ad esempio, nel caso specifico in cui il presunto
persecutore sia proprio il direttore del personale. Si raccomanda inoltre di
fornire ai dipendenti la possibilità, qualora essi lo desiderino, di
denunciare in prima istanza un eventuale abuso presso la persona competente
in materia che sia del loro stesso sesso.
È buona norma che
i datori di lavoro controllino e riesaminino le denunce di molestie sessuali
e la maniera in cui esse sono state risolte, per assicurarsi che le
procedure applicate siano efficaci.
iv) Indagini
È importante
assicurarsi che le indagini interne sollecitate in seguito ad un eventuale
reclamo siano svolte con sensibilità e con il dovuto rispetto per i diritti
sia del querelante che del presunto molestatore. Esse devono risultare
autonome e obiettive. Gli incaricati di tali indagini non dovranno essere
coinvolti in alcun modo nella testimonianza e dovranno fare il possibile per
risolvere al più presto la questione; le querele dovranno essere esaminate
in via prioritaria e la procedura dovrebbe fissare una scadenza di notifica
della denuncia nel rispetto dei limiti di tempo imposti dalla legislazione
nazionale in materia di procedure analoghe.
Si raccomanda il
rispetto della prassi che prevede che sia il querelante che il presunto
molestatore godano dello stesso diritto ad essere assistiti e/o essere
rappresentati o da un rappresentante del loro sindacato o da un amico o un
collega. Al presunto molestatore devono essere forniti i dettagli esatti
circa la natura della denuncia presentata e deve essergli concessa
l'opportunità di rispondere. Va inoltre garantita assoluta riservatezza in
merito a qualsivoglia indagine nel corso della denuncia. Ove si richieda
l'intervento di testimoni, va sottolineata l'importanza della riservatezza.
Riferire ad altri
le proprie esperienze negative in materia di molestie sessuali è senz'altro
sgradevole e penoso, nonché lesivo della propria dignità. Va pertanto
risparmiata alla vittima di tali molestie, qualora non sia necessaria,
un'esposizione ripetitiva dei fatti.
L'indagine
dovrebbe essere incentrata sui fatti e si raccomanda pertanto al datore di
lavoro di conservare un resoconto completo di tutte le riunioni e di tutte
le indagini effettuate.
v) Azione
disciplinare
Si raccomanda che
ogni violazione della politica interna a tutela della dignità dei dipendenti
sul posto di lavoro venga trattata come un reato disciplinare e le norme
disciplinari specifichino esattamente che cosa si intenda per comportamento
inopportuno sul posto di lavoro. È inoltre buona norma assicurare una chiara
definizione delle pene previste per la violazione di tali norme e
specificare che sarà considerato reato disciplinare il perseguitare o il
vendicarsi di un dipendente che, in buona fede, ha sporto denuncia di
molestia sessuale.
Qualora la
denuncia venga accolta e si determini la necessità di spostare o trasferire
una delle parti, bisognerebbe tenere in considerazione la possibilità di
consentire al querelante di scegliere se egli desideri rimanere al suo posto
o essere trasferito altrove. Il querelante non dovrà essere sottoposto ad
alcun provvedimento disciplinare nel caso in cui il reclamo venga accolto ed
inoltre, nel caso in cui una denuncia venga riconosciuta valida, il datore
di lavoro dovrà controllare la situazione per garantire la cessazione
immediata di un siffatto abuso.
Anche nel caso in
cui la denuncia non sia accolta, ad esempio, nel caso in cui le prove
addotte non siano ritenute decisive, andrebbe presa in considerazione la
possibilità di trasferire o di ristrutturare il lavoro di uno degli
interessati piuttosto che pretendere da essi la permanenza nello stesso
ambiente di lavoro contrariamente ai desideri dell'una o dell'altra parte.
6. RACCOMANDAZIONI AI
SINDACATI
La molestia
sessuale è un problema che riguarda sia i datori di lavoro che i sindacati.
Si raccomanda come buona norma che i sindacati formulino ed emettano chiare
dichiarazioni di principio in materia e adottino le necessarie misure per
creare la consapevolezza del problema della molestia sessuale sul posto di
lavoro al fine di contribuire ad instaurare un clima di lavoro in cui
siffatti abusi non vengano né consentiti né ignorati. I sindacati dovrebbero
cercare di fornire ai funzionari e ai rappresentanti una formazione adeguata
in materia di parità, nonché sul comportamento da adottare in caso di
molestie sessuali. Tali informazioni, unitamente a quelle sulla politica
adottata dai sindacati in materia, dovrebbero essere impartite in corsi di
formazione specifici promossi e/o approvati dai sindacati stessi. I
sindacati dovrebbero considerare la prospettiva di dichiarare la molestia
sessuale un comportamento inadeguato e di istruire membri e funzionari circa
le sue implicazioni.
I sindacati
dovrebbero inoltre sollevare la questione con i datori di lavoro e
promuovere l'adozione nell'ambito interno di politiche e prassi adeguate
intese a tutelare la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del
lavoro. Si raccomanda ai sindacati di informare gli iscritti del diritto di
ciascuno a non sottostare a molestie sessuali sul posto di lavoro e fornire
loro orientamenti precisi circa le misure da adottare in caso di abusi
sessuali perpretati nei loro confronti, nonché circa i loro diritti dal
punto di vista giuridico.
Laddove si
verifichino casi di denunce, è importante che i sindacati li affrontino con
la dovuta serietà e comprensione e garantiscano al querelante la possibilità
di essere rappresentato nel caso in cui la denuncia abbia un seguito. È
importante creare un ambiente in cui i diretti interessati siano motivati a
sporgere querela consapevoli di ottenere una risposta comprensiva ed il
sostegno dei rappresentanti locali delle unioni sindacali. I sindacati
devono prendere in considerazione la prospettiva di designare funzionari con
formazione speciale col compito di consigliare ed informare i membri in
merito ad eventuali denunce di molestia sessuale e di intervenire a loro
nome in caso di necessità. Essi svolgeranno pertanto un'attività di sostegno
determinante. Un'idea positiva sarebbe garantire una sufficiente
rappresentanza femminile a sostegno delle lavoratrici oggetto di molestia
sessuale.
Si raccomanda
inoltre, qualora il sindacato rappresenti sia il querelante che il presunto
molestatore al fine della procedura di presentazione della denuncia, di
chiarire che il ruolo di rappresentanza dell'unione sindacale non implica da
parte di quest'ultima un atteggiamento conciliante nei confronti di un
comportamento offensivo. In ogni caso, non è consentito allo stesso
funzionario rappresentare entrambe le parti.
Si raccomanda
agli interessati di conservare la documentazione dell'incidente in cui sia
incorso il lavoratore molestato per garantire la massima efficacia ad ogni
eventuale azione formale o informale intrapresa in proposito. Il sindacato
auspica inoltre che gli vengano trasmessi e tutelati dal segreto tutti i
dati relativi ad eventuali incidenti di questo tipo. Le organizzazioni
sindacali dovrebbero controllare e verificare i documenti a loro
disposizione in risposta ai reclami e in rappresentanza dei presunti
molestatori e molestati al fine di garantire l'efficacia delle loro
risposte.
7. RESPONSABILITÀ DEI
LAVORATORI
I lavoratori
svolgono un ruolo decisivo nel contribuire a creare un clima di lavoro in
cui la molestia sessuale sia inaccettabile. Possono infatti contribuire a
prevenire il verificarsi di tali molestie creando la consapevolezza e
sensibilità nei confronti del problema e assicurandosi che le norme
comportamentali per quanto riguarda se stessi e i colleghi non causino
alcuna violazione della loro dignità.
I dipendenti
possono contribuire notevolmente a scoraggiare atti di questo genere
mettendo in chiaro l'inaccettabilità di siffatti comportamenti e sostenendo
quei colleghi che ne sono vittime e che intendono sporgere denuncia.
I lavoratori che
sono a loro volta oggetto di molestie, laddove possibile, dovrebbero
convincere il loro persecutore che il suo comportamento è indesiderato ed
inammissibile. Alle volte può bastare a por fine a un tale comportamento la
presa di coscienza del molestatore dell'insostenibilità del suo
atteggiamento. Qualora egli persista, i dipendenti dovranno informarne la
gestione e/o il loro rappresentante attraverso i giusti canali e richiedere
un'adeguata assistenza per por fine a tali abusi, per via informale o
formale.