La politica dei Quadri e delle alte professionalità
I Quadri come "classe professionale": La gestione della L.190/85

La Legge 190,  nel 1985, creava nel nostro ordinamento giuridico la figura del " quadro ", indicandone i contorni in modo molto generale. Tratti descrittivi come professionalità, responsabilità, particolare importanza delle funzioni svolte nell'ambito aziendale, rimandavano alla contrattazionela definizione dei contorni e dei ruoli necessari per il riconoscimento della condizione di quadro.

L'esperienza successiva ha dimostrato come sia stata problematico il passaggio da un " idealtipo " aziendale, individuato come categoria giuridica, ad una politica del lavoro di valorizzazione dei ruoli a particolare contenuto professionale. Clamorosi vuoti di cultura ed aggiornamento negli inquadramenti professionali di categoria, nell'analisi delle competenze e ruoli aziendali, hanno spesso impedito nel settore privato un corretto riconoscimento economico-normativo dei quadri, creando aree in bilico fra lavoro impiegatizio e dirigenza, fra ruoli gerarchici e di coordinamento, fra figure " fiduciarie " del management ed elevate specializzazioni.

I tre blocchi di competenze fondamentali riferiti ai quadri, tecniche, organizzative ed amministrative raramente si sono articolate in prefigurazione di ruoli esercitati nel lavoro concreto, con la valutazione dei contenuti di conoscenza e responsabilità esercitati.
I contratti del settore privato, nel recepire la legge si sono mossi in ordine sparso, con una incisività molto scarsa su un'area difesa gelosamente dalle direzioni d'azienda. Nei vari settori la quantità e qualità di quadri formalmente riconosciuta è molto differente, con un dato comune di prevalenza delle direzioni aziendali sia nell'attribuzione della qualifica che nel riconoscimento economico di fatto.

Il settore della pubblica amministrazione, a differenza che in  altri paesi, non è ancora riuscito a definire un'area quadri, in mancanza di modifiche sostanziali nelle modalità di organizzazione del lavoro. Tuttavia anche nel pubblico impiego é ormai maturato un interesse forte alle tematiche di individuazione giuridica ed economica delle figure professionali del quadro. Le ultime piattaforme contrattuali hanno posto in evidenza tale interesse, ancorché senza esiti positivi in questa fase negoziale.

Nondimeno, la privatizzazione del rapporto di lavoro dei pubblici dipendenti, dirigenti compresi, le trasformazioni compiute o in itinere  delle amministrazioni di servizio, la prevedibile riorganizzazione degli apparati complessivi della PA e l'introduzione pervasiva di tecnologia innovative per la gestione e l'amministrazione prospettano un quadro evolutivo di sostanziale avvicinamento all'organizzazione del lavoro del settore privato per quanto attiene lo sviluppo delle figure a più elevata professionalità predirigenziale.

In enti economici e Spa pubbliche, come Stet, FS, Enel, Poste, aziende di trasporto, la presenza di quadri riconosciuti è abbastanza consistente ed oggetto di politiche aziendali e sindacali di rilievo.

Chi sono i quadri.
Indipendentemente dal riconoscimento formale, figure di quadro aziendale, distinte da operai, impiegati e dirigenti, esistono in " natura " e sono riconoscibili nel contesto delle analisi organizzative. Rappresentano spesso la continuità e l'evoluzione delle conoscenze strategiche necessarie al funzionamento della vita aziendale relative al processo, al prodotto ed al mercato; sono il " cuscinetto " fra decisori ed esecutori aziendali, i garanti che ogni parte dell'organismo aziendale funzioni senza conflitti con le altre; quelli che affrontano e risolvono i molti problemi di adattamento, innovazione, comunicazione richiesti dall'operare nel quotidiano e nel tempo di una comunità aziendale. Nella cultura prevalente a livello europeo, i quadri rappresentano i punti della " spina dorsale " dell'organizzazione aziendale, dove è necessario l'esercizio di particolari competenze e ruoli per raccordare le decisioni strategiche con quelle operative.

Un'altra metafora è quella del "centro-campo", dove chi gioca ha un ruolo di raccordo prezioso nel successo della squadra, in quanto copre la difesa e lancia l'attacco.
Dove c'è stata una modifica dei modelli organizzativi, specie nel settore privato, (organizzazione " piatta ", orientamento al mercato ed al cliente, sistemi di Qualità Totale, adozione estesa di tecnologie informatiche e di comunicazione), è emersa una nuova figura di quadro, più giovane e scolarizzato, con un bagaglio di competenze che integra un'attitudine all'esercizio del ruolo di coordinamento con competenze tecniche e amministrative; oppure si è accentuata l'importanza di ruoli a professionalità molto elevata, non necessariamente spesi anche in compiti permanenti di coordinamento.

Almeno nel privato è in declino un'attribuzione della qualifica di quadro basata sul livello gerarchico, di controllo o funzionale, sinonimo di una organizzazione del lavoro a "piramide ", ormai in via di superamento in quanto rigida e costosa. Nelle aziende che cambiano, per molti versi la figura del quadro appare in metamorfosi. Conservando il tratto distintivo di una professionalità che aspira alla carriera, per il quadro i connotati di controllo gerarchico e vigilanza sulle prestazioni di lavoro dei " subalterni " dovrebbero cambiare in quelli di motivatori ed ottimizzatori nell'uso delle risorse, di professionisti ad alto livello che supportano il lavoro altrui, di interpreti degli stimoli del mercato, di agenti fondamentali della formazione e dell'apprendimento organizzativo.

Pensando ad una nostra capacità di rappresentanza, dovremmo includere nell' area quadri figure più tradizionali di traduttori delle direttive della direzione, figure di coordinatori delle risorse umane che puntano a costruire consenso e motivazioni, figure emergenti ad alta specializzazione, consulenti, ricercatori, progettisti e professionisti interni ed esterni alle aziende. Soprattutto dovremmo essere capaci di definire in concreto, nei vari contesti organizzativi, le figure che meritano la qualifica di quadro, per favorirne il giusto riconoscimento normativo ed economico.

Problemi di rappresentanza.
Nella letteratura e nella pratica i quadri si rappresentano con caratteristiche comuni di forte identificazione con il lavoro e tratti di individualismo, comunque meno accentuati che fra gli impiegati. Il forte bagaglio professionale e la cultura rappresentano un tratto di identità ed orgoglio, permanentemente alla ricerca di un riconoscimento distintivo.

I tentativi di rappresentare sindacalmente i quadri da parte di un frammentato Associazionismo Autonomo, hanno fatto leva principalmente sul costante timore di appiattimento del lavoro più professionalizzato, con l'obiettivo di creare associazioni simili ad un " circolo ufficiali ", desideroso allo stesso tempo sia del riconoscimento delle più elevate gerarchie che dalla presa di distanza dalle truppe.

Questo approccio, poco propenso a guardare più da vicino le specificità e soggettività del lavoro più professionalizzato, ha trovato forti barriere d'accesso alla diretta titolarità contrattuale sia sul fronte datoriale che su quello legislativo, poco disposto ( almeno finora ) ad una frantumazione monocategoriale della rappresentanza. Ne sono derivate polemiche senza fine verso il " monopolio " della rappresentanza da parte di CGIL-CISL-UIL.

Tuttavia le stesse Associazioni si sono ben guardate dal fornire dati e criteri di rappresentatività, quali l'elenco degli iscritti con tessera, per porre su basi corrette la rivendicazione di rappresentanza nel confronto deisindacati confederali e di altre Associazioni monocategoriali. Poco chiaro e mai verificato è anche il dato relativo alla sindacalizzazione complessiva dei quadri ( adesione ad Associazioni autonome o ai sindacati confederali ), che dovrebbe essere mediamente piuttosto basso.

Anche lo schieramento politico, producendo molte iniziative di legge i modifica della 190/85, mira alla rappresentanza ed al voto dei quadri. Le varie proposte ( Lega, Forza Italia, PPI, Alleanza Nazionale ) sono abbastanza simili, proponendo tutele particolari e mirando ad assicurare agibilità sindacale alle organizzazioni dei quadri, senza curarsi dell'effettiva rappresentatività.

I sindacati confederali hanno in vario modo inseguito rappresentanza e consenso nell'area dei quadri. UIL e soprattutto CGIL si sono inserite in questo incerto mercato della rappresentanza con proprie Associazioni formalmente autonome dal punto di vista organizzativo e con una logica di tutela delle minoranze professionali oppresse non dissimile a quella professata dalle altre Associazioni Autonome; Agenquadri CGIL e Ciq UIL presentano comunque il vantaggio di legami con categorie titolari di proposte, trattativa e firma.

Alcuni dei contratti recentemente rinnovati ( Commercio, Ferrovie, Chimici, Ente Poste, Cooperative di Consumo, Consorzi di Bonifica hanno definito meglio la normativa dei quadri, toccando soprattutto i temi dell'indennità di funzione e dell'assistenza-previdenza; in alcuni casi si sono poste le basi per lavorare sui temi della formazione professionale e dell'informazione-partecipazione.

Tuttavia il bilancio complessivo non è affatto particolarmente ricco e soprattutto lontano dalle attese delle Associazioni Quadri UIL e CGIL, alla ricerca come le altre di un riconoscimento della " centralità " dei quadri.

La situazione più prossima alla verità, sembra quella di una corsa piuttosto che alla rappresentatività, alla rappresentanza, espressa dall'obiettivo di elaborare piattaforme, sedersi ad un tavolo, trattare e soprattutto firmare, in quanto l'essere una associazione firmataria equivale ad essere una associazione rappresentativa.

Poco inclini al conflitto per ruolo e cultura, i quadri non hanno quasi mai manifestato allo scoperto per una rappresentanza collettiva. Il nuovo soggetto sociale non sembra trovare capacità di espressione al di là dei consueti canali aziendali personali o quelli di rappresentanza autonoma, quest'ultimi fortemente inclini alla ripetizione degli stessi messaggi, malgrado gli evidenti cambiamenti in atto nella società, nel mercato e nell'organizzazione del lavoro.
La marcia dei 40.000 della Fiat nel 1980, mito fondativo della legge 190/85, è ormai un ricordo infranto da una ristrutturazione aziendale recente, che ha messo in prima fila nelle liste di mobilità i quadri meno giovani, ormai inutili nelle nuove strategie organizzative.

In altri settori ed in Europa grandi processi di riorganizzazione hanno mostrato un atteggiamento delle direzioni aziendali diverso dal passato. Come i giocatori di calcio o gli operai, anche i quadri aziendali possono essere "dismessi", se il management lo impone e se cambia la cultura aziendale.
Che la visibilità generale dell'area quadri sia tuttora scarsa, è dimostrato anche dalla richiesta quasi generale di creare Osservatori Nazionali ed Agenzie per la mobilità.

Il progetto della CISL: obiettivi
La CISL dovrebbe mirare a far coincidere rappresentanza collettiva e rappresentatività, sollecitando quindi interesse, consenso ed adesioni nell'area dei quadri e delle alte professionalità.

L'obiettivo principale che ci proponiamo è quello di integrare nei nostri valori e nella nostra cultura anche una quota del mondo del lavoro finora percepita con qualche imbarazzo, in quanto con capacità di autotutela individuale e generalmente curata e protetta dalle direzioni aziendali; più vicina quindi alle controparti che agli strati più deboli del lavoro. Valorizzazione delle capacità professionali e solidarismo sono conciliabili in un progetto di sviluppo e democrazia economica che fa leva su modelli forti di partecipazione e di valorizzazione delle risorse umane. Citando Enzo Spaltro, possiamo pensare al ruolo dei quadri in un sindacato dei lavoratori " la cui funzione ultima è la produzione di relazioni finalizzate al benessere e alla gestione plurale dello star bene ". Oppure alla presenza attiva di lavoratori ad elevata professionalità in un sindacato dei lavoratori il cui scopo istituzionale sia " il benessere della società in cui i lavoratori vivono... il benessere delle imprese in cui i lavoratori lavorano... il benessere dei lavoratori soggettivamente promosso e non obiettivamente imposto... la solidarietà dei lavoratori più benestanti verso i lavoratori meno benestanti ed i cittadini più deboli ".

L'orientamento alla "gestione plurale dello star bene" ci sembra interamente contenuto nello spirito dell'accordo del Luglio 1993, orientato allo sviluppo, all'integrazione fra contrattazione e partecipazione, al decentramento dell'azione sindacale. Il punto chiave su cui basare un progetto della CISL è quello di essere un sindacato rappresentativo di un mondo del lavoro non più omogeneo per figure centrali, integrando in un " pensare plurale " diverse soggettività e qualità del lavoro.

L'obiettivo è di quelli di lunga lena, ma è sicuramente impensabile sperimentare modelli forti di partecipazione e contrattazione senza un'ampia rappresentanza dei lavoratori più professionalizzati. L'alternativa è un sindacalismo confederale debole e afflitto dall'azione di crescenti isole corporative al proprio interno o all'esterno.

Alcune condizioni di fondo per l'avvio di un progetto efficace di ampliamento della capacità di rappresentare, sono necessarie alcune condizioni di fondo di modernizzazione dell'azione sindacale: l'innovazione della contrattazione nei temi della classificazione professionale e della formazione continua, rispetto ai quali l'invecchiamento ed il ritardo della contrattazione sono evidentissimi. Per la maggior parte dei sistemi di classificazione esistenti le tipologie professionali vanno ridefinite e ricostruite per le varie aree di lavoro tipiche di ciascun settore, cogliendone le caratteristiche in termini di competenze e di bagaglio necessario di conoscenze di base ed esperienze acquisite ; integrando poi le divisioni per famiglie professionali e le funzioni specialistiche con l'individuazione delle abilità trasversali o orizzontali necessarie all'esercizio dei ruoli aziendali previsti, come la capacità di relazione e negoziazione, l'attitudine alla leadership o alla risoluzione dei problemi; costruendo una scala retributiva molto più vicina alle paghe di fatto ed ai valori indicati dal mercato del lavoro.

La formazione continua è poi il veicolo fondamentale di manutenzione e crescita delle risorse professionali, sempre a rischio di rapida obsolescenza. Specie a livello aziendale la capacità di cogliere tempestivamente i fabbisogni professionali e di cogestire la formazione dovrebbe diventare un obiettivo primario del lavoro sindacale; la diffusione ampia di istituti partecipativi come le Commissioni Paritetiche o bilaterali, su temi come la gestione del salario di partecipazione, gli orari, la formazione, l'ambiente; la capacità di ascolto, per cogliere e rappresentare le soggettività, le aspettative ed i desideri ( inchieste, interviste, sondaggi, ricerche ); la capacità di comunicazione e informazione adatta a raggiungere una pluralità di interlocutori normalmente refrattari all'assemblea o al comizio ( linguaggio, stampa, radio, televisione, telematica ) la capacità di coinvolgimento, facendo leva, oltre che sugli interessi professionali, sulle motivazioni del benessere socio-emotivo dei soggetti e dei gruppi di cui sono responsabili; la capacità di produrre risultati, in termini di azioni positive offerte e concluse con un miglioramento della situazione precedente.